Как не потерять деньги за работу в выходной день?

В стране кризис и каждый работодатель ищет пути экономии денежных средств практически на всем. Если с товарами и услугами все понятно – купить подешевле копию вместо оригинала или нанять полу легальную контору для проведения работ. То с остальными активами приходится придумывать схемы не совсем легальные.

Сегодня мы рассмотрим вопрос введения в заблуждение работников при привлечении к работе в выходной день. В качестве дано возьмем следующую ситуацию: у работника идет суммированный учет рабочего времени, который должен составлять 160 часов в месяц, выработать все часы у работника не получается, поскольку его не ставят в наряд, работника привлекают к работе в его выходной день. Как правильно должен осуществляться учет рабочего времени и как должна быть начислена заработная плата?

Начнем разбираться с самого начала. Абзац 1 ст. 91 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ) устанавливает понятие Рабочего времени. Это время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации относятся к рабочему времени. То есть рабочее время включает в себя все периоды, когда работник выполнял свои трудовые обязанности. Далее ст. 100 ТК РФ устанавливает понятие Режима рабочего времени, который определяет продолжительность ежедневной работы (смены), в том числе время начала и окончания работы, время перерывов в работе, число смен в сутки, чередование рабочих и нерабочих дней. Из режима рабочего времени вытекает Суммированный учет рабочего времени. Он определяется в ст. 104 ТК РФ, которая говорит следующее. На предприятии может быть установлен суммированный учет рабочего времени, если невозможно соблюсти ежедневную или еженедельную продолжительность рабочего времени. Цель установления суммированного учета рабочего времени — это контроль за тем, чтобы продолжительность рабочего времени за учетный период (месяц, квартал и другие периоды) не превышала нормального числа рабочих часов. То есть если на предприятии невозможно в точности соблюсти режим рабочего времени, то устанавливается суммированный учет. Например, как у водителей общественного транспорта, если время выхода в рейс известно точно, то время окончания можно указать ориентировочно, что случится во время движения по маршруту, предугадать не может никто: пробка, поломка, ДТП и т.д. Но все время, проведенное водителем на линии должно найти свое отражение в табеле учета рабочего времени и в своей совокупности не должно превышать 160 часов за отчетный месяц. В случае, если общее количество отработанных часов превышает указанную отметку, то применяется ст. 99 ТК РФ, которая регулирует вопрос сверхурочной работы. Под сверхурочной работой понимается работа, выполняемая работником по инициативе работодателя за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени: ежедневной работы (смены), а при суммированном учете рабочего времени — сверх нормального числа рабочих часов за учетный период. Обращаю ваше внимание на следующий момент. При введении на предприятии суммарного учета рабочего времени работодатель устанавливает учетный период, в котором контролируется отработанное время. Это может быть неделя, месяц, три месяца или год в зависимости от характера выполняемой работы. В случае если в какой-то из дней работник отработал больше часов, чем положено, то эти часы еще не являются сверхурочной работой. Сверхурочные часы появляются только после закрытия учетного периода, в случае с водителями – это календарный месяц. Соответственно, требование ст. 99, на которую я ссылался, о необходимости обязательно получить согласие работника на сверхурочную работу, на суммированный учет рабочего времени не распространяются. И чтобы до конца разобраться с учетом рабочего времени, давайте ответим на вопрос почему учетный период для водителей составляет один месяц, а не неделю или год? Работодатель вправе самостоятельно определять учетный период, но не в нашем случае. Данное право ограничивает ст. 329 ТК РФ, которая указывает, что особенности режима рабочего времени и времени отдыха, условий труда отдельных категорий работников, труд которых непосредственно связан с движением транспортных средств, устанавливаются федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в области транспорта. Так, в соответствии с Приказом Минтранса России от 20.08.2004 N 15 «Об утверждении Положения об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха водителей автомобилей» периодом суммированного учета рабочего времени является один месяц (п. 8).

Теперь давайте посмотрим, как должны быть оплачены отработанные часы. Начнем со ст. 129 ТК РФ, которая дает понятие заработной платы. Это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты). Поскольку речь идет о водителях общественного транспорта будет уместно процитировать и второй абзац указанной статьи. Тарифная ставка — фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат. Можно сделать вывод, что заработная плата водителя – это единицы времени (количество отработанных часов) умноженное на тарифную ставку. Должен ли работодатель каким-то особым образом оплачивать отработанное сверхурочное время? Ст. 152 ТК РФ отвечает утвердительно, за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы — не менее чем в двойном размере.

Теперь давайте рассмотрим другую ситуацию, которая даст нам ответы еще на несколько вопросов, в том числе и по оплате. Если график работника был составлен таким образом, что у него не получилось отработать положенные 160 часов в месяц, что должен сделать работодатель? Обратимся к ст. 22 ТК РФ, которая одной основных обязанностей работодателя называет предоставление работы, обусловленной трудовым договором. В соответствии со ст. 57 ТК РФ одними из обязательных условий трудового договора являются: трудовая функция, режим рабочего времени и времени отдыха, оплата труда. Исходя из указанных статей, можно сделать однозначный вывод, что в случае если работник не выработал норму часов по вине работодателя (последний не обеспечил работой), то работодатель обязан компенсировать работнику не отработанные часы. Иными словами, если водитель должен был отъездить 160 часов в месяц, а работодатель составил график на 140 часов, по окончании учетного периода, то есть месяца, работодатель обязан заплатить за 160 часов, компенсировав не отработанные 20 часов.

Давайте добавим к задаче еще одно условие. Если работодатель хочет исправить сложившуюся ситуацию с недоработкой и привлекает работника к работе в его выходной день. Как должны учитываться эти часы и как они должны быть оплачены? Частично ответ на этот вопрос я уже дал. В соответствии со ст. 91 и ст. 104 данные часы попадут в суммированный учет рабочего времени, то есть в 160 часов. А вот оплачиваться они должны в соответствии со ст. 153 ТК РФ, то есть в двойном размере. Снова меняем условия. Теперь работник отработал норму часов, а работодатель привлек его к работе в выходной день. То есть при суммированном учете рабочего времени, выполняемая работником работа находится за пределами графика, то есть сверх нормального числа рабочих часов за учетный период. Работа в выходной день также производиться не по графику, следовательно, это тоже работа за пределами нормальной продолжительности рабочего времени за учетный период. Получается, что при привлечении работника с суммированным учетом рабочего времени к работе в его выходной день или праздничный день, который для работника по графику работы не был рабочим, одновременно возникают основания для оплаты работы в этот день и по ст.152 ТК РФ как сверхурочной работы, и по ст. 153 ТК РФ как работы в выходной день или праздник. Однако как при сверхурочной работе, так и при работе в выходные и нерабочие праздничные дни работник осуществляет свою трудовую деятельность в абсолютно тождественных условиях труда, а именно во время отдыха. Поскольку правовая природа сверхурочной работы и работы в выходные и нерабочие праздничные дни едина, оплата в повышенном размере одновременно как на основании ст.152 ТК РФ, так и ст.153 ТК РФ будет являться необоснованной и чрезмерной. К такому выводу пришел Верховный Суд РФ в решении от 30.11.2005 № ГКПИ05-1341. Этим решением признан не противоречащим трудовому законодательству п.4 Разъяснения, в котором сказано, что при подсчете сверхурочных часов для целей оплаты работа в праздничные дни, произведенная работником с суммированным учетом сверх нормы рабочего времени, не должна учитываться, поскольку она уже оплачена в двойном размере как работа в праздничные дни на основании ст.153 ТК РФ. Эту же логику можно распространить и на работу в выходные дни. Она также не должна учитываться при подсчете сверхурочных часов, поскольку уже оплачена в повышенном размере на основании той же ст.153 ТК РФ. Получается, что работа в выходные и праздники не по графику, хоть и производиться за пределами нормального числа рабочих часов за учетный период, для целей оплаты как сверхурочная работа не квалифицируется.

Давайте подведем итог всему выше сказанному. Итак, обязанность обеспечить выработку нормы часов лежит на работодателе и в случае возникновения недоработки по его вине, он обязан ее компенсировать. Переработка нормы часов подлежит обязательной оплате в полуторном размере за первые два часа и в двойном за последующие. Работа в выходной день всегда оплачивается в двойном размере. В случае недоработки она зачитывается в норму часов.

В конце я бы хотел обратить ваше внимание на несколько интересных моментов.

Если работник заболел, то как правильно должен производиться суммированный учет рабочего времени? Скорее всего, работодатель вам никогда не расскажет правду, а просто заставит отрабатывать недостающие часы. А я сейчас расскажу. Работодатель не имеет права требовать от работника отработки времени болезни. Более того, норма часов должна быть уменьшена на время болезни работника, а все остальное время должно учитываться как переработка с соответствующей оплатой. Уверен, что далеко не все предприятия действуют в соответствии с законом.

Трудовой кодекс запрещает работодателю закладывать в график работы переработку сверх нормы часов. За такое нарушение организацию и руководителя трудинспекция может оштрафовать в соответствии с ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ — за нарушение трудового законодательства. Это легко выявить, если заставить работодателя соблюдать еще одно требование ТК РФ – заблаговременное ознакомление работника с графиком работы под роспись.

И последнее на что хочется обратить ваше внимание. Привлечь к работе в выходной день можно только с письменного согласия работника и никак иначе. В случае если вам позвонили накануне вашего выходного и сообщили, что завтра вы стоите в графике, вы имеете полное право не выходить на работу.